La croyance du dirigeant

Ecrit par Christophe de La Chaise. Publié dans Valeurs

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Publié le août 01, 2011 avec 3 Commentaires

Au hasard de mes pérégrinations estivales, je rencontre un cadre lyonnais, chef de projet dans un grand groupe de conseil informatique.

Nous en venons rapidement à parler de notre sujet de prédilection: remettre de l’humain dans l’entreprise.

Il me raconte alors son histoire: venant de terminer une mission compliquée de plusieurs années pour un grand groupe industriel, son client souhaite remercier l’ensemble de l’équipe projet pour la qualité du travail accompli et invite les 40 ingénieurs-conseil dans un bon restaurant.

Je me dis que les bons restaurants ne doivent pas manquer dans la capitale des Gaules et qu’ils ont du passer un bon moment: de plus, je sais à quel point les compliments d’un client peuvent être stimulants pour une équipe… A ma grande surprise, mon interlocuteur me répond qu’ils ont refusé en bloc l’invitation, car leurs patrons parisiens ne leur manifestait aucune reconnaissance… explication: les primes ne font pas partie de la culture de l’entreprise!…

Et mon interlocuteur de regretter que ses chefs n’aient pas jugé utile de l’augmenter pendant 5 ans, malgré un travail régulier et de qualité…

Il y a eu plusieurs conséquences à cette histoire:

  • mon ami a renoncé à conduire un nouveau projet d’envergure pour ce client, préférant se mettre en retrait.
  • plus incroyable, la grande société cliente a décidé d’interpeller la hiérarchie de cette société-conseil en leur demandant de mieux valoriser cette équipe projet !!

Une telle histoire aurait pu figurer dans les études de cas d’une école de commerce ou de management : c’est malheureusement une histoire bien réelle, qui a des conséquences sur la santé de collaborateurs sérieux et compétents et sur la performance de cette entreprise… la question finale est: pourquoi le dirigeant laisse-t-il appliquer un tel management?

Je n’ai pas la réponse à cette interrogation, mais le dirigeant (un personnage connu) a probablement une croyance: que les hommes et les femmes de l’entreprise ne sont que des outils, au même titre que les logiciels et les méthodes de gestion de projets qu’il vend, pour arriver à progresser…

Par ailleurs, la culture du groupe n’incite pas les cadres à prendre des initiatives, y compris lorsqu’ils pensent pouvoir améliorer le processus de décision…

Remettre l’Homme au coeur de l’entreprise passe donc aussi par changer la croyance du dirigeant sur l’importance du capital humain dans la performance de l’entreprise.

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A propos Christophe de La Chaise

Bordelais depuis 20 ans, directeur du CECA. La conviction du CECA, à mi-chemin de la communication et du conseil RH, est que la performance de l’Entreprise (au sens large) vient de son capital humain. Cette conviction s’exprime lors de l’Université Hommes-Entreprises, un séminaire de réflexion de « remise en question positive » qui réunit plus de 500 décideurs fin août à Bordeaux (château Smith Haut Lafitte) et depuis 2012, avec le cycle Valoriser le capital humain. Mots clés du CECA : films, conseil en communication/RH, veille/informations.

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3 Commentaires

Commentaires pour La croyance du dirigeant sont fermés.

  1. Bonjour Christophe,

    Merci pour ce témoignage.
    Je pourrais en citer de nombreux autres, dans le même esprit : la démotivation progressive des collaborateurs due à l’absence de reconnaissance du manager.

    Lorsque le collaborateur ne reçoit aucun feed-back, il perçoit cela comme de l’indifférence, du dédain, voire du mépris. Et il finit par mépriser l’entreprise qui le méprise.

    Or la reconnaissance, c’est la clé de la motivation (motivation = motif de l’action). 
    http://www.manager-positif.com/blog/la-besace-de-la-motivation/
    http://www.manager-positif.com/blog/feliciter-pour-motiver-2/

    Je vous suggère de lire ce puissant témoignage de Francis Mer : « La motivation des salariés constitue une réserve de productivité de 25% » :
    http://www.lenouveleconomiste.fr/francis-mer-la-motivation-des-salaries-0987-7942/

    A bientôt !

    Yves de Montbron
    http://www.manage-positif.com

  2. Le changement managérial de l’entreprise passe par un
    chemin intérieur du dirigeant !  

    Le dirigeant doit trouver un lieu de partage, d’échange, de
    co-construction sur un chemin de vérité, d’authenticité qui ouvre aux richesses. C’est une approche profonde pour développer sa performance.qui passe à travers
    lui
    . Mais pour cela il doit décider de vouloir se réinventer et de démarrer un accompagnement qui sera à la fois bienveillant non jugeant, mais aussi non déformant.

    Le dirigeant a aussi besoin de vérité souvent entouré par un
    staff qui n’ose pas, ne pas aller dans son sens.. Ce cheminement est donc fait pour se réaliser professionnellement et accompagner la finalité de l’entreprise mais je reste persuadée que
    ce chemin passe par le dirigeant lui-même, et par un chemin de connaissance de soi en profondeur.
     C’est le travail que je fais aujourd’hui avec les managers et dirigeants que
    j’accompagne.

    S’approprier qui l’on est vraiment et ce que l’on fait, permet de
    travailler la vision sur le système plus large dont on fait partie qui va permettre de sentir, ressentir, expérimenter un champ plus grand emmenant à incarner à l’extérieur (dans son entreprise)
    ce que le dirigeant doit en premier lieu traverser à l’intérieur de lui. Ce chemin doit être accompagné et ne peut se faire seul..
     
    Il s’agit alors ensuite d’élargir sa vision à l’entreprise, aux équipes et même au monde pour y trouver cohérence et congruence entre ses valeurs et son
    identité profonde que le dirigeant aura appréhendé à l’intérieur de lui
     (et non dans le mental) pour ensuite décider de ce qu’il va en faire à l’extérieur, cette fois en
    conscience.

    Le dirigeant est totalement intégré dans un système global dont
    il fait partie. En prendre conscience et se reconnecter à ce système depuis l’individu jusque l’entreprise, en passant par les clients, les fournisseurs, les actionnaires est une nécessité. Le
    but ici est donc d’être plus performant tout en tenant compte de la globalité du système.
     « Je manage tel que je suis et
    non tel que j’ai appris
     » Ce système permet une juste place pour chacun et aussi la responsabilité de chacun. Il engendre un mieux
    être du dirigeant qui prend en compte ses valeurs profondes et celles de ses salariés. Il n’est plus confronté à des choix de valeurs  mais au contraire à des évidences.

     

    En allant à la connaissance de Soi en profondeur, on se réaligne et on retrouve son sens, sa direction et son
    bien-être (cohérence et congruence). Ce processus commence par un chemin intérieur (se changer soi pour changer le monde ou plutôt devenir soi pour réinventer un monde en devenir). Si je crée des
    stages existentiels d’entreprises c’est que le participant à ce stage va alors faire un chemin à l’intérieur de lui pour ensuite le mettre dans le monde dans son entreprise. Ce chemin de 9 mois
    est fait pour que le dirigeant et le salarié ressentent ce qu’ils doivent faire « d »eux à l’intérieur » vers l’extérieur et non de l’extérieur vers eux . Ils détiennent leurs propres solutions
    qu’ils font émerger. Se remettre en chemin et en ordre pour réinventer l’entreprise, est alors la réponse à la crise économique. La crise nous confronte dans un écart trop grand entre ce que nous
    sommes vraiment et ce que nous en faisons .Le management existentiel nous emmène vers une économie existentielle qui prend sa source dans l’individu qui n’est plus une contrainte, mais au
    contraire la solution d’alignement entre l’homme et l’économie :

    – Trouver à l’intérieur de soi son sens et non à l’extérieur
    – Se réaligner avec son identité et ses valeurs profondes ( son soi) et l’entreprise aussi (sa genèse)
    – Fabriquer alors du Soi et se réaligner avec sa clientèle et ses salariés qui achètent du Soi, et travaillent en alignement avec leurs valeurs communes.
    – chacun trouve alors sa juste place des actionnaires au salariés.
    – les entrepreneurs créent alors des entreprises basées sur qui ils sont vraiment en profondeur …..

    Le processus d’accompagnement existentiel a été conçu également pour accompagner à titre individuel les personnes qui traversent une période difficile, ont vécu un choc personnel ou
    professionnel, et les personnes qui veulent choisir de partir vers un nouveau départ, une nouvelle vie personnelle ou professionnelle. Il est également proposé aux dirigeants et salariés ne
    souhaitant pas intégrer un groupe mais voulant effectuer l’accompagnement existentiel en séances individuelles uniquement.

    Catherine Bidan

    http://www.executive-ressource.com

    Executive Coach certifiée HEC

    20 années dirigeante entreprises multinationales (stratégie et supply chain).

    Stages existentiels d’entreprises organisés sur le site de HEC et en intra entreprises.

    Soutien et accompagnement de la charte gouvernementale des bonnes relations humaines au travail.

    Début 2012 sortie de mon livre sur le coaching existentiel chez Dunod Intereditions
    2012 sortie d’un documentaire sur la démarche existentielle